Skip to main content

Ishonch telefoni: +(99872) 226 68 10

3+1 qo'shma ta'lim dasturi

Belarus davlat pedagogika universiteti bilan qo'shma ta'lim dasturiga marhamat!

Konstitutsiya asosiy qonunimiz!

8-dekabr — O‘zbekiston Respublikasi Konstitutsiyasi kuni

Yuksak vatanparvarlik tuyg‘usi aks etgan qasida!

10-dekabr — O‘zbekiston Respublikasi Davlat madhiyasi qabul qilingan kun

Yangi yil — yangi marralar sari imkoniyat!

Kirib kelayotgan yangi 2024-yilingiz muborak bo’lsin!

Xotira muqaddas – inson qadri aziz!

9-may — Xotira va qadrlash kuni

JDPU 50 yoshda!

Jizzax davlat pedagogika universitetining 50 yoshlik yubileyi muborak bo‘lsin!

Korporativ madaniyat va strategiya  asosida muvaffaqiyatga yo’nalish

Jizzax davlat pedagogika universiteti

 o’qituvchisi Shoxida Axmedova

Jizzax davlat pedagogik universiteti talabasi

Xoliqova Zarnigor Komiljon qizi

   Annotatsiya: Ushbu maqolada korxona yoki firmalarning muvaffaqiyatga erishishida korporativ madaniyat va strategiya integratsiyasining ahamiyatliligi asoslab berilgan. Kalit so’zlar: korporativ madaniyat, strategiya, integratsiya, texnologiya, dinamik muhit, individual, instink, zona, innovatsiya.                                            Аннотация: В этой статье аргументируется важность интеграции корпоративной культуры и стратегии для достижения успеха предприятия или фирмы.  Ключевые слова: корпоративная культура, стратегия, интеграция, технологии, динамическая среда, индивид, инстинкт, зона, инновации. Annotation:This article argues the importance of integrating corporate culture and strategy in the success of an enterprise or firm. Keywords: corporate culture, strategy, integration, technology, dynamic environment, individual, instinct, zone, innovation. Korporativ  madaniyat  tushunchasiga  bugungi  kunda  hech  kim  yangi tushuncha  sifatida  qaramaydi.  Chunki   ushbu  tushunchaning  mazmun mohiyatini  biz  turli  ko’rinishlarda  qadimdan  ko’rib ,  guvohi bo’lib,  va  hattoki, subyekti  sifatida  qatnashib   kelmoqdamiz. Korporativ  madaniyat  o’z  nomi  bilan  jamoa  bilan shakllanadigan  madaniyat  hisoblanadi  va  korxona  yoki tashkilotning  strategiyasi  bilan  bog’liq  holda  muvaffaqiyatli   maqsadlarga yetaklaydi.  Har  bir  tashkilot  strategiya  asosida  faoliyatini  olib  boradi. Strategiya  bu –  korxona  yoki  tashkilotning  maqsadlari,  vazifalarini   izchilligini, puxtaligini  ta’minlaydi.[1] Korporativ madaniyatning tashkilot faoliyatiga ta’siri qanday? Ma’lum bir ishni qilishdan maqsad  uning samaradorligiga erishishdir. Samaradorlik tashkilotning  madaniyati, strategiyasi,  atrof muhit(tashqi muhit),  texnologiya(ichki muhit)  muvofiqligini  talab qiladi.[2] Tashkilotning bozorga asoslangan, dinamik  muhitda  ko’proq  mos keladigan  strategiyasi – individual tashabbus, tavakkalchilik, yuqori va mustaxkam  integratsiya ,  nizolarni  normal  va shaffof  idrok  etish  hamda keng  miqyosdagi  aloqaga  asoslangan  madaniyatni  anglatadi.  Tashkilotning  madaniyati  ma’suliyatli  nazoratni  ta’minlaydi  va  xavf  va nizolarni  minimallashtirishga  harakat qiladi. Kuchli madaniyat  xodimlarning  xatti- harakatlari  izchilligini  ta’minlaydi.  Korporativ  madaniyat orqali hodimlar qanday  oqimda harakatlanish  kerakligini  biladi. Tashkilotdagi  faoliyatning  oldindan  belgilanishi  tartibliligi  va  izchilligi  yuqori  rasmiylashtirish  yoki  qonuniy  hujjatlar  orqali  shakllantiriladi. Ammo,  kuchli  madaniyat  orqali  yuqoridagi  strategik  yo’nalishga  biror  – bir  hujjat  yoki  qonun qoidalarsiz   bir  xil naijaga erishish  mumkin. Bundan  tashqari  kuchli  korporativ  madaniyat  har  qanday  rasmiy  boshqaruvdan  samaraliroq bo’lishi  mumkin. Bundan  ko’rinib  turibdiki,  tashkilot  faoliyati  samaradorligi  strategiya  bilan  bir  qatorda  kuchli  madaniyatga  asoslangan  holda  yuksaladi. Strategiya  va  madaniyat  yuqori  darajadagi  rahbarlar  tashkilotning  hayotiyligi  va  samaradorligini  saqlab  qolish  uchun  cheksiz  izlanishlarida  asosiy  vositalaridan  biridir.  Strategiya  kompaniyani  maqsadlarga  yetaklovchi  rasmiy  mantiqlarga  asoslanadi.  Korporativ  madaniyat  esa  shu  kungacha  saqlanib  qolgan,  yoki  yangi  shakllantirilgan  qadriyatlar va  urf  odatlar  orqali  jamoaga  ta’sir  etishga  asoslanadi,  jamoaviy  shakllanishni  ilgari  suradi.  Strategiya  jamoaviy  harakatlar  va  qarorlar  qabul  qilish  uchun  aniqlikni  talab  qiladi  va  odamlarni jalb  qilish  uchun  rejalar  to’plamiga  asoslanadi.  Atrof  muhitni  kuzatish  yutuq  va   kamchiliklarni  aniqlash  orqali   rejalar  to’plami  tuziladi.  Bu  jarayon  yetakchilik  strategiyasini  shakllantirish  bilan  birga  boradi  va  ko’pchilik  rahbarlar  aniq  asoslarga  tayanadilar.  Biroq,  madaniyat  bu  qiyinroq  dastak  uni  bir  me’yor  asosida  shakllanadi  deya  olmayman.  Chunki  uning  ko’p  qismi  aytilmagan  xatti – harakatlar ,  fikrlash  tarzi,  ijtimoiy  naqshlarga  bog’langan.  Har  qanday  ko’rinishi  orqali  strategiya  va  madaniyat  bir  biri  bilan  uzviy  bog’liqdir.  Ko’pchilik  rahbarlar  va  ta’sischilar  ko’pincha  yangi  madaniyatlarni  harakatga keltiradi   va  bu  yillar  davomida  saqlanib  qolgan  qadriyatlar  va an’analarni  o’z  ichiga  oladi. [3] Ba’zi holatlarda  vaqtlar  o’tishi  bilan  tashkilot  rahbari  ongli  va  ongsiz  harakatlar orqali  madaniyatni  shakllantirishlari  mumkin.  Albatta  ba’zida  kutilmagan  oqibatlarga  ham  olib  kelishi  mumkin.  Bugungi  kunda  eng  yaxshi  yetakchilar  natijaga  erishgan  ko’plab  korporativ  madaniyat  modellaridan  xabardor  va  jamoasi  bilan  qachon  o’zgarishga  va o’zgartirishga  ehtiyoj  sezishsa  mohirlik  bilan  o’zlashtiradilar hamda  moslashtiradilar.  Afsuski,  ko’pchilik  rahbarlar  faoliyat  strategiyasini  muhit  madaniyatiga  bog’lamagan  holda  shakllantiradi va  natijada  jamoaviy  madaniyatni  strategiya  oldidagi  to’siq sifatida  bilishadi.  Aynan  strategiyada  avvalo kompaniya  qadriyatlari  va shaxslarning  qadriyatlari  aks  ettirilishi  lozim  va  bu  biz tushunganimizdek,  korporativ  madaniyatning  kata  qismini  tashkil  etadi.  Masalan  biror  bir  korxona  faoliyatini  olaylik  ,  korxona  faol  xatti –  harakatlar orqali bozorda  o’sish  strategiyasini  tanladi.  Bu  albatta  individual  o’sish  emas  jamoaviy  o’sishni  yuzaga  keltiradi  va  barcha  hodimlar  uchun  yuqoriga  yo’nalish  berilishi,   ichki raqobatni  shakllantirish  hamda bu  xatti  –  harakatlar  bevosita  rahbar  tashkillashtirishiga  va  boshchilik  qilishiga  olib  keladi.  Chunki  ma’suliyatsiz  xodimlarni  ishdan  bo’shatish   va  norozigarchiliklarni  oldini  olish  aynan  rahbar  strategiyasiga,  rahbar  madaniyatiga  bog’liq.  Har  qanday  kompaniyaning  muvaffaqiyatida  korporativ  madaniyat  o’rni  unga  yuklatilgan  vazifalar  orqali  belgilanadi.  Ushbu  vazifalarga:
  • Ichki muhitda  muvozanatni  saqlash;
  • Harakatlarga turtki  yaratish;
  • O’zini qayta  tiklash;
  • Yangi kelgan  xodimlarni  tarbiyalash; va hzo[4]
Hamma yangi  muhitga  ilk  marotaba  kirganda  o’zini  begonadek  his  qilishi  tabiiy  hol.  Ammo  vaqt  bizga  ta’sir  qiladi  va  atrofdagi  vaziyatlarni  huddi  o’zimiznikidek  qabul  qilamiz.  Agar  kompaniyaning  korporativ  madaniyati  shakllantirilmagan  yoki  xodimlar  orasida  tarqalmagan  bo’lsa,  individual  madaniyatlar  o’rtasidagi  nomutanosiblik  natijasida  ishdagi  samarasizliklar  ko’payishi  mumkin.  Natijada  kompaniya  o’zining  harakatchangligini  yo’qotadi   va  korporativ  madaniyat  dolzarbligiga  ta’sir  qiladi.  Yangicha  madaniyatni  singdirish  yoki  o’zlashtirishni  yuqori  qismdan  boshlash  lozim.  Sababi  quyi  bo’gin  katta qismni  tashkil  etgan  joylarda  yangicha  madaniyatni  tatbiq  etish  ko’plab  norozigarchiliklarga sabab  bo’lgan  va bular  natijasida  ayrim  holatlarga  kutilgan  natijaning  aksi  kuzatilgan. Bu  jarayonni  quyi  bo’gindan  boshlash  juda  ko’p mehnat  va  vaqtni  talab  qilgan. Korporativ  madaniyat  ta’siri  rahbar  faoliyatiga  bog’liq, chunki  madaniyatni  boshqarish  mumkin.[5]  Uning  nafliligini  oshirish  va  xavflarni  minimallashtirish  aynan  rahbarning  qanday  ishlashini  aniqlashdek  muhim  qadam  hisoblanadi.  Chunki   to’g’ri  yo’lga  qo’yilgan  korporativ  madaniyat  eng  qiyin  paytlarda  ham  gullab  yashnaydigan  tashkilot  qurishga  yordam  beradi. Madaniyat guruh  a’zolarining fikrlari  va harakatlarini  uzoq  muddatga  yo’naltirishi  mumkin.  Jamoaviy  madaniyat  shakllangan  korxona  yoki  firmada  demokratik  munosabatlar  va yangicha  qarashlar  ko’lami  keng  bo’ladi. [6] Bir  tomondan   korporativ  madaniyatni  korxona  yoki  firmaning  o’ziga  xos  xususiyati  sifatida  qabul  qilish  tarafdoriman.  Chunki  odamlar  o’ziga  xos  xususiyatlarga  ega  tashkilotlarga  jalb  qilinadi  va shuningdek,  tashkilotlar  ko’proq  mos  keladiganini  tanlashadi.  Madaniyatning  o’ziga  xos  jihati  shundaki,  odamlar  uni  instink  sifatida  tan  olishi   va   unga  javob berish  uchun  samarali  tarzda  harakat  qilishidadir.  Har  qanday  korxona  yoki  tashkilot  ish  muhitini  korporativ  madaniyat  shakllanadigan  zona  sifatida   bilishi  kerak.  Sababi  ish  muhitida  odamlar  bir – biriga  yordam  beradigan,  hamkorlik  va  mehmondo’stlik,  na’munaviy  komunikatsiyaning  shakllanish  o’chog’idir.   Xodimlari  birlashgan  ahil  bo’lgan  korxonaning  yuksalishi  aniq,  xodimlarni  esa  sodiqlik  birlashtiradi.  Shu  o’rinda  rahbarlar  esa ,  samimiylik,  jamoaviy  ish  va  ijobiy  munosabatlarga  urg’u  beradi.  Ish  muhiti  bu  – odamlar  dunyoning  uzoq  muddatli  va  porloq  kelajagi  uchun  yaxshilik qilishga  harakat qiladigan,  bag’rikeng  imkoniyatlarga  boy  joydir. Madaniyat  orqali  xodimlar  qiziqish  bilan  birlashtiriladi,  rahbarlar  esa  qiziqishni  innovatsiya,   bilim  va  tajribalarga  urg’u berish  jamoaga  singdirish  orqali  uyg’otadi.   Ish  muhitini  va  undagi  madaniyatni  shunday  yaratish  kerakki,   odamlar  o’zlarini  baxtli  qiladigan  ish  bilan  shug’ullanayotganini  anglasin  va  uni  qilishga  moyilligi  ortsin.  Rahbar   shaxslar  o’ziga  xos  madaniyatni  shakllantirishga  intilayaptimi? ,  unda  hazilkashlik  va  rag’batlantirishga  ham  bir  muncha  urg’u  berish  darkor.  Sababi  xodimlar  o’ynoqilik  va  rag’batlantirish  jarayonidagi  munosabatlar  orqali  birlashadi.[7]  Ko’plab  shu  mavzudagi  maqolalarni  va  izlanishlarni  o’rganib  chiqish  orqali  shuni  angladimki,  o’ziga xos  madaniyatni  shakllantira  olgan  ko’plab  korxonalar,  tashkilotlar,  firmalar  o’zaro  g’amxo’rlik  orqali  na’munaviy  darajaga  erishgan  va  yana  shuni  angladimki,  hokimiyat  madaniyatiga  erishish  ko’pincha  bu  madaniyatning  avfzalliklarini  qo’lga  kiritish ,  va  kamchiliklari  bilan  birga  yashash  demakdir.    Shu  o’rinda  o’zaro  hamkorlik   individual  rivojlanishga  to’siq  bo’ladimi?   degan  savol  tug’iladi .  Aksincha,  g’amxo’rlik  va   tartibni  ta’kidlaydigan  madaniyat,  jamoaviy  ish,  ishonch  va  hurmat  bo’lgan  ish  muhitini  rag’batlantiradi.  Madaniyatni strategiya  va yetakchilik  bilan  uyg’unlashtirsa ,  kuchli  ijobiy  natijalarni  keltirib  chiqaradi. Madaniyat  bu – kuchli farqlovchi  va  kuchli  quroldir. Mijozlarni  o’ziga  qaratishni  xohlagan  korxona  yoki  tashkilot  o’zining  kuchli  qurolini  ishga  soladi  va  o’ziga  xosligini  namoyon  qiladi. Jamoaviy  madaniyat  kishilarni  birlashtirar  ekan,  birlashishda  bir birini  to’ldiruvchi  kuchli  tomonlar  asosida   yangi  madaniyatni  loyihalash  integratsiyasini  tezlashtirishi  va  vaqt  o’tishi  bilan  ko’proq  qiymat  yaratishi  mumkin.[8] Korporativ madaniyat faqat rivojlanishga  yetaklaydimi? Ushbu  savolga  to’laqonli  ha,  deya  javob  berib  bo’lmaydi,  chunki  ayrim  korxonalar  borki,  ularning  rivojlanishiga  muhitga  o’rnashib  qolgan  va  jamoaga  mos  bo’lmagan  madaniyat  halaqit  beradi.  Bundan kelib  chiqadiki,  korporativ  madaniyat   hamfikrlikda ,  ochiq  jamoaga  asoslangan  va  maqsadga  yo’naltirilgan  holdagina ,  ijobiy  natijalarga  yetaklaydi. Biz  yangicha  o’zimizga  xos  va  mos  bo’lgan madaniyatni  singdirish  uchun  qanday  yo’l  tutishimiz  kerak? Jamoani yangi  yo’lga  boshlash va  yangicha qarashni  shakllantirish  albatta  bir  marta  urunishda  tashkilot  uchun  daxshatli,  ammo,  bu  imkonsiz  degani  emas.  Albatta  bunda  rahbarning  ahamiyatliligi  yuqori  darajada. Rahbar  avvalo  xodimlarini  madaniy  evolutsiyada  o’zlarini qulay  his  qilishlari  uchun  yordam  beradigan  treninlar  o’tkazishi  atrofiga  ushbu  evolutsiyani  qo’llab  quvvatlovchi  liderlarni  yig’mog’i  lozim.  Shuningdek  kiritilayotgan  o’zgarishlar  umumiy  va  ochiq  muhokamaga qo’yilishi  uning  jamoaga  bildirgan  reaksiyasini  ifodalaydi. Madaniyatni  maqsadga  maqsad  ko’lamini  esa,  liderlarga  bog’lang  va  maqsadli  madaniyatga  mos  liderlarni  tanlang, ularni  qo’llab  quvvatlang va  rivojlantiring.  Agar  har  qanday  kompaniya  tizimlari, tuzilmalari  va  jarayonlari  muvofiqlashtirilsa,  intilish  madaniyati  va  strategiyasini  qo’llab  –  quvvatlasa, yangi  madaniyat  uslublari  va  xatti- harakatlarini  rag’batlantirish  va  o’zlashtirish  ancha  osonlashadi.[9] Kuchli  madaniyat  xodimlarda  ishga  bo’lgan  mehr- muhabbat  va  rohatlanish  hissini  uyg’otadi.  Yuqori  yetakchilar  o’z  madaniyatlarini  kuchli  tomonlarini  muvaffaqiyatli  maqsadlar  qo’yish  uchun  nimalar  qilish  kerakligini  muhokama  qilishadi. Tashkilot  madaniyatini  yaxshilash  uchun  avvalo  jamoada  qanday  madaniyat  mavjudligini  aniqlash  lozim.  Keyinchalik  intiluvchan  maqsadli  madaniyatga moslashtirish  va  bog’lash  mumkin. Bugungi  kunda  madaniyat  bilan  yetakchilik  jamoaviy  ustunlikni  saqlovchi va  unga  yetaklovchi  mustaxkam  ko’prikdir. O’ziga  xos  madaniyatni  shakllantirish  orqali  xodimlarda  o’zaro  ishonchni  orttirish  mumkin. Siz  aynan madaniyatingiz  orqali  koproq  mashhurlikka erisha  olasiz  va  atrofingizdagilar  madaniyatingiz  o’zgacha  ekanligini  e’tirof  etishadi. Korporativ  madaniyat  boshqaruv  dastagi  kabidir.   Chunki  maqsadga  yo’naltirish  rahbarni  dastakni  qanday  ushlashiga  bog’liq. Korporativ madaniyatni maqsadga  yo’naltirish bizga nima  beradi? Avvalo  bizda  bloklanib  qolgan  eskicha  qarashlarni  yo’qotish,  keraksiz qoidalarga  cheklovlar  va  asosiysi   munozara , o’sish  uchun  qulay  muhitdir.  Shaxsiy  fikrim  asosida  shuni aytolamanki,  yangicha  madaniyatni  shunday  shakllantirish  kerakki,  haqiqatni  aytish  taqchilligi  bo’lmasin,  eshitishni  xohlagan  narsalarimizni  emas, to’g’ri  bo’lgan , haqiqat  bo’lgan  narsalarni  eshitishga  odatlanaylik. Shunday  qilib  korporativ  madaniyat  o’zgarishlarga  va  tashqi  ta’sirlarga tobora chidamli  bo’lib,  o’zini  o’zi  mustaxkamlaydigan  ijtimoiy  modeldir. Foydalanilgan adabiyotlar: 1.A.V.Kvachko “ bozorning korporativ madaniyati” 2.Boris Groysberg, Jeremiah Lee,jesse  Price , J.Yojud Cheng  “the leader’s  guide to  corporate culture” 3.Liz  Ryan “how important is corporate culture? It’s everything” 4.Entoni Giddens “sotsiologiya” Toshkent 2002 5.Toshiyuki Sawai & Yoshinori Hirai “corporate governance code revisions set to drive Japan’s ESG and sustainability push” 2021 july         [1] A.V.Kvachko “ bozorning korporativ madaniyati” 12- 16-betlar [2] Boris Groysberg, Jeremiah Lee,jesse  Price , J.Yojud Cheng  “the leader’s  guide to  corporate culture” 23, 28 pages [3] Boris Groysberg, Jeremiah Lee,jesse  Price , J.Yojud Cheng  “the leader’s  guide to  corporate culture” 34 ,36 pages   [4] Liz  Ryan “how important is corporate culture? It’s everything”  8,9  pages [5] A.V.Kvachko “ bozorning korporativ madaniyati” 23- 30-betlar [6] Boris Groysberg, Jeremiah Lee,jesse  Price , J.Yojud Cheng  “the leader’s  guide to  corporate culture” 34  36 pages [7] Boris Groysberg, Jeremiah Lee,jesse  Price , J.Yojud Cheng  “the leader’s  guide to  corporate culture” 47 page [8] Entoni Giddens “sotsiologiya” Toshkent 2002 76-78-betlar [9] Toshiyuki Sawai & Yoshinori Hirai “corporate governance code revisions set to drive Japan’s ESG and sustainability push” 2021 july  23 page