Jizzax davlat pedagogika universiteti
o’qituvchisi Shoxida Axmedova
Jizzax davlat pedagogik universiteti talabasi
Xoliqova Zarnigor Komiljon qizi
Annotatsiya: Ushbu maqolada korxona yoki firmalarning muvaffaqiyatga erishishida korporativ madaniyat va strategiya integratsiyasining ahamiyatliligi asoslab berilgan.
Kalit so’zlar: korporativ madaniyat, strategiya, integratsiya, texnologiya, dinamik muhit, individual, instink, zona, innovatsiya.
Аннотация: В этой статье аргументируется важность интеграции корпоративной культуры и стратегии для достижения успеха предприятия или фирмы.
Ключевые слова: корпоративная культура, стратегия, интеграция, технологии, динамическая среда, индивид, инстинкт, зона, инновации.
Annotation:This article argues the importance of integrating corporate culture and strategy in the success of an enterprise or firm.
Keywords: corporate culture, strategy, integration, technology, dynamic environment, individual, instinct, zone, innovation.
Korporativ madaniyat tushunchasiga bugungi kunda hech kim yangi tushuncha sifatida qaramaydi. Chunki ushbu tushunchaning mazmun mohiyatini biz turli ko’rinishlarda qadimdan ko’rib , guvohi bo’lib, va hattoki, subyekti sifatida qatnashib kelmoqdamiz. Korporativ madaniyat o’z nomi bilan jamoa bilan shakllanadigan madaniyat hisoblanadi va korxona yoki tashkilotning strategiyasi bilan bog’liq holda muvaffaqiyatli maqsadlarga yetaklaydi. Har bir tashkilot strategiya asosida faoliyatini olib boradi. Strategiya bu – korxona yoki tashkilotning maqsadlari, vazifalarini izchilligini, puxtaligini ta’minlaydi.
[1]
Korporativ madaniyatning tashkilot faoliyatiga ta’siri qanday? Ma’lum bir ishni qilishdan maqsad uning samaradorligiga erishishdir. Samaradorlik tashkilotning madaniyati, strategiyasi, atrof muhit(tashqi muhit), texnologiya(ichki muhit) muvofiqligini talab qiladi.
[2] Tashkilotning bozorga asoslangan, dinamik muhitda ko’proq mos keladigan strategiyasi – individual tashabbus, tavakkalchilik, yuqori va mustaxkam integratsiya , nizolarni normal va shaffof idrok etish hamda keng miqyosdagi aloqaga asoslangan madaniyatni anglatadi. Tashkilotning madaniyati ma’suliyatli nazoratni ta’minlaydi va xavf va nizolarni minimallashtirishga harakat qiladi. Kuchli madaniyat xodimlarning xatti- harakatlari izchilligini ta’minlaydi. Korporativ madaniyat orqali hodimlar qanday oqimda harakatlanish kerakligini biladi. Tashkilotdagi faoliyatning oldindan belgilanishi tartibliligi va izchilligi yuqori rasmiylashtirish yoki qonuniy hujjatlar orqali shakllantiriladi. Ammo, kuchli madaniyat orqali yuqoridagi strategik yo’nalishga biror – bir hujjat yoki qonun qoidalarsiz bir xil naijaga erishish mumkin. Bundan tashqari kuchli korporativ madaniyat har qanday rasmiy boshqaruvdan samaraliroq bo’lishi mumkin.
Bundan ko’rinib turibdiki, tashkilot faoliyati samaradorligi strategiya bilan bir qatorda kuchli madaniyatga asoslangan holda yuksaladi. Strategiya va madaniyat yuqori darajadagi rahbarlar tashkilotning hayotiyligi va samaradorligini saqlab qolish uchun cheksiz izlanishlarida asosiy vositalaridan biridir. Strategiya kompaniyani maqsadlarga yetaklovchi rasmiy mantiqlarga asoslanadi. Korporativ madaniyat esa shu kungacha saqlanib qolgan, yoki yangi shakllantirilgan qadriyatlar va urf odatlar orqali jamoaga ta’sir etishga asoslanadi, jamoaviy shakllanishni ilgari suradi. Strategiya jamoaviy harakatlar va qarorlar qabul qilish uchun aniqlikni talab qiladi va odamlarni jalb qilish uchun rejalar to’plamiga asoslanadi. Atrof muhitni kuzatish yutuq va kamchiliklarni aniqlash orqali rejalar to’plami tuziladi. Bu jarayon yetakchilik strategiyasini shakllantirish bilan birga boradi va ko’pchilik rahbarlar aniq asoslarga tayanadilar. Biroq, madaniyat bu qiyinroq dastak uni bir me’yor asosida shakllanadi deya olmayman. Chunki uning ko’p qismi aytilmagan xatti – harakatlar , fikrlash tarzi, ijtimoiy naqshlarga bog’langan. Har qanday ko’rinishi orqali strategiya va madaniyat bir biri bilan uzviy bog’liqdir. Ko’pchilik rahbarlar va ta’sischilar ko’pincha yangi madaniyatlarni harakatga keltiradi va bu yillar davomida saqlanib qolgan qadriyatlar va an’analarni o’z ichiga oladi.
[3] Ba’zi holatlarda vaqtlar o’tishi bilan tashkilot rahbari ongli va ongsiz harakatlar orqali madaniyatni shakllantirishlari mumkin. Albatta ba’zida kutilmagan oqibatlarga ham olib kelishi mumkin. Bugungi kunda eng yaxshi yetakchilar natijaga erishgan ko’plab korporativ madaniyat modellaridan xabardor va jamoasi bilan qachon o’zgarishga va o’zgartirishga ehtiyoj sezishsa mohirlik bilan o’zlashtiradilar hamda moslashtiradilar. Afsuski, ko’pchilik rahbarlar faoliyat strategiyasini muhit madaniyatiga bog’lamagan holda shakllantiradi va natijada jamoaviy madaniyatni strategiya oldidagi to’siq sifatida bilishadi. Aynan strategiyada avvalo kompaniya qadriyatlari va shaxslarning qadriyatlari aks ettirilishi lozim va bu biz tushunganimizdek, korporativ madaniyatning kata qismini tashkil etadi. Masalan biror bir korxona faoliyatini olaylik , korxona faol xatti – harakatlar orqali bozorda o’sish strategiyasini tanladi. Bu albatta individual o’sish emas jamoaviy o’sishni yuzaga keltiradi va barcha hodimlar uchun yuqoriga yo’nalish berilishi, ichki raqobatni shakllantirish hamda bu xatti – harakatlar bevosita rahbar tashkillashtirishiga va boshchilik qilishiga olib keladi. Chunki ma’suliyatsiz xodimlarni ishdan bo’shatish va norozigarchiliklarni oldini olish aynan rahbar strategiyasiga, rahbar madaniyatiga bog’liq. Har qanday kompaniyaning muvaffaqiyatida korporativ madaniyat o’rni unga yuklatilgan vazifalar orqali belgilanadi. Ushbu vazifalarga:
- Ichki muhitda muvozanatni saqlash;
- Harakatlarga turtki yaratish;
- O’zini qayta tiklash;
- Yangi kelgan xodimlarni tarbiyalash; va hzo[4]
Hamma yangi muhitga ilk marotaba kirganda o’zini begonadek his qilishi tabiiy hol. Ammo vaqt bizga ta’sir qiladi va atrofdagi vaziyatlarni huddi o’zimiznikidek qabul qilamiz. Agar kompaniyaning korporativ madaniyati shakllantirilmagan yoki xodimlar orasida tarqalmagan bo’lsa, individual madaniyatlar o’rtasidagi nomutanosiblik natijasida ishdagi samarasizliklar ko’payishi mumkin. Natijada kompaniya o’zining harakatchangligini yo’qotadi va korporativ madaniyat dolzarbligiga ta’sir qiladi. Yangicha madaniyatni singdirish yoki o’zlashtirishni yuqori qismdan boshlash lozim. Sababi quyi bo’gin katta qismni tashkil etgan joylarda yangicha madaniyatni tatbiq etish ko’plab norozigarchiliklarga sabab bo’lgan va bular natijasida ayrim holatlarga kutilgan natijaning aksi kuzatilgan. Bu jarayonni quyi bo’gindan boshlash juda ko’p mehnat va vaqtni talab qilgan.
Korporativ madaniyat ta’siri rahbar faoliyatiga bog’liq, chunki madaniyatni boshqarish mumkin.
[5] Uning nafliligini oshirish va xavflarni minimallashtirish aynan rahbarning qanday ishlashini aniqlashdek muhim qadam hisoblanadi. Chunki to’g’ri yo’lga qo’yilgan korporativ madaniyat eng qiyin paytlarda ham gullab yashnaydigan tashkilot qurishga yordam beradi.
Madaniyat guruh a’zolarining fikrlari va harakatlarini uzoq muddatga yo’naltirishi mumkin. Jamoaviy madaniyat shakllangan korxona yoki firmada demokratik munosabatlar va yangicha qarashlar ko’lami keng bo’ladi.
[6]
Bir tomondan korporativ madaniyatni korxona yoki firmaning o’ziga xos xususiyati sifatida qabul qilish tarafdoriman. Chunki odamlar o’ziga xos xususiyatlarga ega tashkilotlarga jalb qilinadi va shuningdek, tashkilotlar ko’proq mos keladiganini tanlashadi. Madaniyatning o’ziga xos jihati shundaki, odamlar uni instink sifatida tan olishi va unga javob berish uchun samarali tarzda harakat qilishidadir. Har qanday korxona yoki tashkilot ish muhitini korporativ madaniyat shakllanadigan zona sifatida bilishi kerak. Sababi ish muhitida odamlar bir – biriga yordam beradigan, hamkorlik va mehmondo’stlik, na’munaviy komunikatsiyaning shakllanish o’chog’idir. Xodimlari birlashgan ahil bo’lgan korxonaning yuksalishi aniq, xodimlarni esa sodiqlik birlashtiradi. Shu o’rinda rahbarlar esa , samimiylik, jamoaviy ish va ijobiy munosabatlarga urg’u beradi. Ish muhiti bu – odamlar dunyoning uzoq muddatli va porloq kelajagi uchun yaxshilik qilishga harakat qiladigan, bag’rikeng imkoniyatlarga boy joydir.
Madaniyat orqali xodimlar qiziqish bilan birlashtiriladi, rahbarlar esa qiziqishni innovatsiya, bilim va tajribalarga urg’u berish jamoaga singdirish orqali uyg’otadi. Ish muhitini va undagi madaniyatni shunday yaratish kerakki, odamlar o’zlarini baxtli qiladigan ish bilan shug’ullanayotganini anglasin va uni qilishga moyilligi ortsin. Rahbar shaxslar o’ziga xos madaniyatni shakllantirishga intilayaptimi? , unda hazilkashlik va rag’batlantirishga ham bir muncha urg’u berish darkor. Sababi xodimlar o’ynoqilik va rag’batlantirish jarayonidagi munosabatlar orqali birlashadi.
[7] Ko’plab shu mavzudagi maqolalarni va izlanishlarni o’rganib chiqish orqali shuni angladimki, o’ziga xos madaniyatni shakllantira olgan ko’plab korxonalar, tashkilotlar, firmalar o’zaro g’amxo’rlik orqali na’munaviy darajaga erishgan va yana shuni angladimki, hokimiyat madaniyatiga erishish ko’pincha bu madaniyatning avfzalliklarini qo’lga kiritish , va kamchiliklari bilan birga yashash demakdir. Shu o’rinda o’zaro hamkorlik individual rivojlanishga to’siq bo’ladimi? degan savol tug’iladi . Aksincha, g’amxo’rlik va tartibni ta’kidlaydigan madaniyat, jamoaviy ish, ishonch va hurmat bo’lgan ish muhitini rag’batlantiradi. Madaniyatni strategiya va yetakchilik bilan uyg’unlashtirsa , kuchli ijobiy natijalarni keltirib chiqaradi.
Madaniyat bu – kuchli farqlovchi va kuchli quroldir. Mijozlarni o’ziga qaratishni xohlagan korxona yoki tashkilot o’zining kuchli qurolini ishga soladi va o’ziga xosligini namoyon qiladi. Jamoaviy madaniyat kishilarni birlashtirar ekan, birlashishda bir birini to’ldiruvchi kuchli tomonlar asosida yangi madaniyatni loyihalash integratsiyasini tezlashtirishi va vaqt o’tishi bilan ko’proq qiymat yaratishi mumkin.
[8]
Korporativ madaniyat faqat rivojlanishga yetaklaydimi? Ushbu savolga to’laqonli ha, deya javob berib bo’lmaydi, chunki ayrim korxonalar borki, ularning rivojlanishiga muhitga o’rnashib qolgan va jamoaga mos bo’lmagan madaniyat halaqit beradi. Bundan kelib chiqadiki, korporativ madaniyat hamfikrlikda , ochiq jamoaga asoslangan va maqsadga yo’naltirilgan holdagina , ijobiy natijalarga yetaklaydi.
Biz yangicha o’zimizga xos va mos bo’lgan madaniyatni singdirish uchun qanday yo’l tutishimiz kerak?
Jamoani yangi yo’lga boshlash va yangicha qarashni shakllantirish albatta bir marta urunishda tashkilot uchun daxshatli, ammo, bu imkonsiz degani emas. Albatta bunda rahbarning ahamiyatliligi yuqori darajada. Rahbar avvalo xodimlarini madaniy evolutsiyada o’zlarini qulay his qilishlari uchun yordam beradigan treninlar o’tkazishi atrofiga ushbu evolutsiyani qo’llab quvvatlovchi liderlarni yig’mog’i lozim. Shuningdek kiritilayotgan o’zgarishlar umumiy va ochiq muhokamaga qo’yilishi uning jamoaga bildirgan reaksiyasini ifodalaydi. Madaniyatni maqsadga maqsad ko’lamini esa, liderlarga bog’lang va maqsadli madaniyatga mos liderlarni tanlang, ularni qo’llab quvvatlang va rivojlantiring. Agar har qanday kompaniya tizimlari, tuzilmalari va jarayonlari muvofiqlashtirilsa, intilish madaniyati va strategiyasini qo’llab – quvvatlasa, yangi madaniyat uslublari va xatti- harakatlarini rag’batlantirish va o’zlashtirish ancha osonlashadi.
[9] Kuchli madaniyat xodimlarda ishga bo’lgan mehr- muhabbat va rohatlanish hissini uyg’otadi. Yuqori yetakchilar o’z madaniyatlarini kuchli tomonlarini muvaffaqiyatli maqsadlar qo’yish uchun nimalar qilish kerakligini muhokama qilishadi. Tashkilot madaniyatini yaxshilash uchun avvalo jamoada qanday madaniyat mavjudligini aniqlash lozim. Keyinchalik intiluvchan maqsadli madaniyatga moslashtirish va bog’lash mumkin. Bugungi kunda madaniyat bilan yetakchilik jamoaviy ustunlikni saqlovchi va unga yetaklovchi mustaxkam ko’prikdir. O’ziga xos madaniyatni shakllantirish orqali xodimlarda o’zaro ishonchni orttirish mumkin.
Siz aynan madaniyatingiz orqali koproq mashhurlikka erisha olasiz va atrofingizdagilar madaniyatingiz o’zgacha ekanligini e’tirof etishadi.
Korporativ madaniyat boshqaruv dastagi kabidir. Chunki maqsadga yo’naltirish rahbarni dastakni qanday ushlashiga bog’liq.
Korporativ madaniyatni maqsadga yo’naltirish bizga nima beradi? Avvalo bizda bloklanib qolgan eskicha qarashlarni yo’qotish, keraksiz qoidalarga cheklovlar va asosiysi munozara , o’sish uchun qulay muhitdir. Shaxsiy fikrim asosida shuni aytolamanki, yangicha madaniyatni shunday shakllantirish kerakki, haqiqatni aytish taqchilligi bo’lmasin, eshitishni xohlagan narsalarimizni emas, to’g’ri bo’lgan , haqiqat bo’lgan narsalarni eshitishga odatlanaylik. Shunday qilib korporativ madaniyat o’zgarishlarga va tashqi ta’sirlarga tobora chidamli bo’lib, o’zini o’zi mustaxkamlaydigan ijtimoiy modeldir.
Foydalanilgan adabiyotlar:
1.A.V.Kvachko “ bozorning korporativ madaniyati”
2.Boris Groysberg, Jeremiah Lee,jesse Price , J.Yojud Cheng “the leader’s guide to corporate culture”
3.Liz Ryan “how important is corporate culture? It’s everything”
4.Entoni Giddens “sotsiologiya” Toshkent 2002
5.Toshiyuki Sawai & Yoshinori Hirai “corporate governance code revisions set to drive Japan’s ESG and sustainability push” 2021 july
[1] A.V.Kvachko “ bozorning korporativ madaniyati” 12- 16-betlar
[2] Boris Groysberg, Jeremiah Lee,jesse Price , J.Yojud Cheng “the leader’s guide to corporate culture” 23, 28 pages
[3] Boris Groysberg, Jeremiah Lee,jesse Price , J.Yojud Cheng “the leader’s guide to corporate culture” 34 ,36 pages
[4] Liz Ryan “how important is corporate culture? It’s everything” 8,9 pages
[5] A.V.Kvachko “ bozorning korporativ madaniyati” 23- 30-betlar
[6] Boris Groysberg, Jeremiah Lee,jesse Price , J.Yojud Cheng “the leader’s guide to corporate culture” 34 36 pages
[7] Boris Groysberg, Jeremiah Lee,jesse Price , J.Yojud Cheng “the leader’s guide to corporate culture” 47 page
[8] Entoni Giddens “sotsiologiya” Toshkent 2002 76-78-betlar
[9] Toshiyuki Sawai & Yoshinori Hirai “corporate governance code revisions set to drive Japan’s ESG and sustainability push” 2021 july 23 page
